להתחיל בתהליך השינוי – עבודת צוות

סיפרתי בפוסט קודם שהשלב הראשון בתהליך השינוי הוא להבין מה בוער או מדוע חייבים לשנות, להשתנות ועכשיו. כמובן שמי שחייב להבין זאת זה העומד בראש הארגון. אם יש כוונה שהארגון יעשה שינוי גדול הרי שרב החובל של הספינה חייב להחליט על שינוי הכיוון שלה וזו תהיה החלטה שהוא צריך להוביל. דבר זה בד"כ ברור לכולם יחד עם זאת יש ציפייה שאם המנכ"ל יחליט אז ניתן להתחיל בתהליך השינוי, אך זה לא מספיק. ככל שהארגון גדול יותר למנכ"ל יש פחות יכולת להזיז דברים לבדו. ככל שהארגון גדול יותר קורים בו יותר תהליכים המתרחשים בו זמנית בכמה מקומות. היכולת של אדם יחיד כלשהו לנווט את השינוי בכל אחד מתהליכים אלה, לבדו היא כמעט בלתי אפשרית. לכן המנכ"ל, לאחר שהגיע למסקנה שהאדמה בוערת או עומדת לבעור וחייבים להתחיל בתהליך של שינוי, חייב לבנות קואליציה של אנשים המאמינים כמוהו באותו הכיוון.

מדוע לא מספיק שהמנכ"ל ייתן הנחייה לכפופים לו? כי ככל שהארגון מורכב יותר וגדול יותר, יותר קל למי שאינם חולקים את התובנה שצריך שינוי "לחבל" בביצוע השינוי. הם כבר ידעו להראות למה זה לא כדאי ולמה זה סיכון גדול ולמה זה לא יצליח או להבדיל למה מאמצי השינוי אינם נושאים פרי. אגב הם בד"כ לא יעשו זאת מתוך רוע אלא פשוט מתוך אמונה תמימה וכנה שהכיוון החדש אינו נכון או אף מסוכן לארגון שלא לדבר על כך שהוא מסוכן אולי לתחום שתחת שליטתם. מצד שני ברור שקבוצה של אנשים המאמינה ותומכת ברעיון אחד וכיוון אחד הם כמו ווקטור של כוחות שכולם פועלים באותו הכיוון ומייצרים כח חזק יותר.

מכאן יוצא שלפני שנכנסים לתהליך השינוי העומד בראש הארגון צריך לדעת שיש לו צוות חזק של אנשים המאמינים בדרך, בכיוון ובסיבות לשינוי. הצוות צריך להיות מורכב קודם כל מהסגנים וממנהלי החטיבות אך ככלל עליו להכיל את הדמויות המובילות והחזקות בארגון. במקומות רבים, רבים מדי, אנו מוצאים שמנסים לבצע תהליך של שינוי ללא גיבוי מלא של ההנהלה או שההנהלה מדברת "בשני קולות" – תלוי מי הוא זה שמדבר.