להתחיל בתהליך השינוי – בדרך האבנים הצהובות

בפוסטים הקודמים בסדרת "להתחיל בתהליך השינוי" הראתי שכדי להתחיל בתהליך של שינוי גדול כלשהו בארגון צריך קודם כל להרגיש שאם לא יתבצע שינוי הארגון בסכנה ושנית לתחושה זו חייבים להיות שותפים אנשי מפתח בארגון כדי שגם הם ירצו לשנות. השאלה הנשאלת למה שיסכימו ללכת דווקא בכיוון שמציע המנכ"ל או כל אחד אחר? יתכן ונדרש שינוי מהותי איך איזה שינוי לבצע. האין זו בדיוק השאלה ששאלה עליסה בארץ הפלאות: "באיזה דרך עלי ללכת?" והתשובה שהיא קיבלה הייתה "האם את יודעת לאן את רוצה להגיע?"

אותה קבוצה של מובילים בארגון צריכה להחליט לאן הארגון צריך להגיע, לפני שיחליטו איך. עליהם לקבל החלטה לאן הם רוצים להוביל ומה בעיניהם יחשב הצלחה. כמובן שהיעדים שהם יצטרכו להציב לארגון יהיו יעדים אתגריים, אחרת בשביל מה לשנות? בשביל שיפורים קטנים לא צריך תהליך שינוי מקיף. מכאן יוצא שהנהלת הארגון צריכה להתכנס ולהגדיר את יעדי הארגון והחזון שלהם לשנים הבאות. ההסכמה על החזון תקל מאוד על ההסכמה על "האיך", על הדרך בה יש לצעוד כדי להגיע ליעדים.

בנוסף הגדרה של יעדים תאפשר בהמשך לבנות תוכנית מעשית להשגתם וכן תקל על קבלת ההחלטות בנוגע לעצירת פרויקטים קיימים או התחלה של פרויקטים אחרים. היעדים יקלו על ההחלטה אם ואיזה יועצים לקחת כדי שיעזרו בתהליך השינוי. אגב, כדי להקל עוד יותר על כל רמות הארגון, את היעדים שעליהם הוחלט יש לתרגם ליעדים של כל גוף בארגון. באופן כזה כל גוף בארגון ידע כיצד פעילותו תורמת ליעד הסופי.

כעת יש לנו קבוצה של בכירים בארגון שחשה חוסר שביעות רצון מהמצב ומרגישה שיש לבצע שינוי מיידי אך גם יודעת לאן היא רוצה להגיע. בשלב הזה להחליט על הדרך לבצע את השינוי יהיה הרבה יותר קל ותחושת הביטחון ביכולת להצליח תהיה הרבה יותר גבוהה.