להתחיל בתהליך השינוי – איך
זה יהיה הפוסט האחרון בסדרת הפוסטים שפרסמתי "להתחיל בתהליך השינוי". סידרה שעסקה בכל אותם נושאים שיש לגעת בארגון לפני שמתחילים לבצע שינוי ארגונים מקיף כלשהו ולא חשוב איזה סוג שינוי. אוכל לסכם בקצרה את הנושאים בהם דנו הפוסטים במשפטים הבאים:
יש לחוש ולשדר תחושת דחיפות רבה לביצוע שינוי מיידי
יש לשמר תחושה זו לאורך זמן ארוך מאוד
יש לגבש צוות מוביל בארגון השותף לתחושת הצורך המיידי בשינוי
הצוות המוביל יגדיר לאן הארגון חייב להגיע – יגדיר יעדים אתגריים אך ברי ביצוע
כל אלה הם דברים המקדימים התחלה של תהליך שינוי מקיף כלשהו בארגונים. בהעדר אחד ממרכיבים אלה יש סבירות גבוהה שהשינוי יכשל אם לא בתחילתו אזי בעוד מספר שנים. חלק מקוראי הפוסטים הקודמים הזדהו והבינו למה תהליך השינוי עליו הוכרז בארגון שלהם כשל קוראים אחרים טענו שהדברים הללו מובנים מאליהם ושברור שהם חייבים להתקיים לפני תהליך של שינוי.
יחד עם זאת, לאורך כל הפוסטים בסדרה תיארתי מה צריך לבצע אך לא איך לבצע זאת. למעשה "האיך" הוא החלק הקשה. ישנם ארגונים רבים אשר בהם ליישם את כל אחד מהדרישות הללו יהיה קשה מאוד וידרוש הרבה מאוד אנרגיה. בעיקר תידרש לכך מנהיגות ותחושת דחיפות לעומד בראש הארגון כדי ליישם את כל הנקודות מעלה. יישום של כלל נקודות אלה עשוי להציב בפני מובילי הארגון אתגרים לא פשוטים בכלל ורק תחושה שחייבים לעשות שינוי מיידי תאפשר התמודדות עם הלחץ שיישום תהליך זה מייצר.
וגם לאחר שתיישמו את כל הנקודות מעלה עדיין רבה הדרך וארוכה כי רק עכשיו תתחילו בתוכנית השינוי עצמה ותתמודדו עם הדילמות שהיא מציבה. תצטרכו לשווק את השינוי, להסביר זאת בכל הזדמנות. תצטרכו להצביע על הישגים לאחר תקופת יישום מסוימת, תצטרכו להתמודד עם מתנגדים לשינוי וכדי שהשינוי יהפוך לנורמה בחברה תצטרכו לעשות כל זאת לאורך זמן רב ולא להירדם בשמירה.
ארגונים נכשלים בתהליכי שינוי כמעט מאותן סיבות שאנשים הרוצים לשנות אצלם דברים, נכשלים. זה קשה להתחיל ועוד יותר קשה להתמיד לאורך זמן רב. אם אחרי סידרת מאמרים זו עדיין יש לכם חשק להתחיל ליישם ניהול רזה בארגונכם ולהוביל את הארגון ליעדים מדהימים ולהיות שותפים למסע מרתק מאין כמוהו אזי אתם מוזמנים לפנות אלי ואשתדל ללוות אתכם ככל שתדרשו.
תגובות