שביתה ביונילוור

בעיתון דה-מרקר פורסמה הכתבה "שביתת עובדי יוניליוור מחריפה - העובדים מתבצרים במפעל בערד בהוראת ההסתדרות". לפחות בעת כתיבת שורות אלה, יונילוור הינה חברה רווחית ולא נתפס בעיני כיצד בחברה שכזו יש סכסוכי שכר עם העובדים אשר מגיעים עד כדי שביתה. ברור שיש כאן נתק בין ההנהלה לעובדים. ההנהלה נתפסת כאיזה גוף נפרד שיושב "למעלה" ומרוויח שכר נהדר כאשר העובדים בקו אשר עובדים לא פחות קשה (ואולי יותר) מקבלים שכר זעום. מאחר ובכל סקר שנעשה אי פעם מצאו שהשכר איננו הגורם העיקרי לשביעות רצון ממקום העבודה, הרי שניתן להסיק שבארגונים כאלה יש בהם "מחלה" הקשורה לתרבות העבודה והיחסים בארגון ולא רק לשכר.

שיהיה ברור אינני מפנה כאן אצבע רק להנהלה שתפקידה לעצב את תרבות העבודה במפעל. במקרים רבים (ואינני יודע מה קורה ביונילוור), יש גם נתק בין הוועד, שאמור לייצג את העובדים, לבין העובדים. על פני השטח דרישות הוועד נראות לגיטימיות אך כאשר חופרים לעומק מגלים שהוועד פועל בכיוונים שנוחים לו ולא תמיד בכיוונים אשר מטיבים עם העובדים.

ראיתי דוגמא לכך בתע"א. תע"א הינה אוסף של מפעלים אשר בכל אחד מהם יש וועד ומעל כולם יש וועד עובדים מרכזי. בכל מפעל וועד העובדים נהג באופן שונה. באחד מהמפעלים שבו פעלתי רבות, הוועד עבד בשיתוף פעולה עם ההנהלה, לא הורגש (לפחות רוב הזמן) שעוסקים "בהורדת ידיים" ולא בניסיונות להראות מי יותר חזק. לעומת זאת נראה היה שיש שיחות ענייניות כיצד להיטיב עם העובדים, גם בתקופות הקשות. זה לא אומר שהכל היה נקי, הייתה הרבה מאוד פוליטיקה, כיאה לארגון גדול, אך בהשוואה למפעלים מסוימים אחרים של תע"א, במפעל בו אני הייתי, ניתן היה לראות באופן בולט,תקשורת בריאה יותר בין הוועד לבין ההנהלה. תקשורת שהובילה לניסיונות להכנסת תרבות שהיא זו אשר יוצרת שביעות רצון ממקום העבודה ולא השכר.

אני מצפה מהוועדים לחפש (ותאמינו לי - לא צריך זכוכית מגדלת בשביל למצוא) את השיטות שיובילו לתרבות כזו שהעובדים יהיו שבעי רצון ושיצלחו להוביל למצב של WIN-WIN. מצב זה הוא מצב בו הארגון נמצא בתהליך שיפור ביצועים, כל הזמן והעובדים מרגישים בטוחים ומסופקים ממקום העבודה. מניסיוני ישום אמיתי של ניהול רזה מוביל לתוצאות אלה. ישום אמיתי משמעותו יישום גם של הכלים וגם של התרבות של שיטת ה LEAN.