ללמוד לדוג 2

בפוסט הקודם סיפרתי שלא מעט ארגונים מוכנים לשלם ליועצים עבור הידע שלהם אך לא יהיו מוכנים לשלם לעובדים עבור "היעוץ" שלהם.

ראיתי מצבים רבים בהם ההנהלה אמרה לעובדים "אם תפיקו יותר מכמות מוגדרת" תקבלו תוספת (ידוע בשם "שכר עידוד"). ולפתע העובדים הפיקו יותר ואכן קיבלו יותר. וכשההנהלה הפסיקה את התגמול העובדים הפיקו פחות. המשמעות של תגמול שכזה הוא שההנהלה מתגמלת את העובדים כדי לעבוד קשה יותר או במקומות אחרים ההנהלה עוזרת ע"י תגמול כזה לעבדים להחליט שהם מתרכזים בעבודה ופחות "בדברים אחרים" (לא ארחיב אך אני מקווה שנקודה אחרונה זו ברורה דיה). בין אם התגמול הנ"ל הוא בעבור עבודה קשה או בעבור התרכזות בעבודה הרי שברור שברגע שהתגמול יפסק, תפסק יחד איתה המוטיבציה לעבודה קשה או להתרכז בעבודה במקום בדברים אחרים.

יש אלטרנטיבה ולצורך כך אני מבקש להדגיש שוב את המילים "שיטה חדשה" שהודגשו בפוסט הקודם. כאשר עובדים מוצאים שיטה חדשה לעשות דברים ובונים את השיטה החדשה כך שלא יהיה נוח לעבוד בדרך אחרת. ובנוסף לכך גם מיישמים את השיטה החדשה והופכים אותה לסטנדרט אשר פועל בהצלחה לאורך זמן. במקרה כזה הכדאיות לארגון לתת תגמול ולהבטיח תגמול עולה לאין שאור פשוט מהסיבה שהעובדים קיבעו כאן שיטה חדשה אשר גם לאחר שהתגמול החד פעמי יינתן, הם ימשיכו לעבוד לפי שיטה זו. אין כאן מקום להתחכמות כי חלק מההגדרה של על מה מתגמלים צריך להיות שהתגמול הוא עבור שיטה חדשה, שלא מאפשרת חזרה לאחור ואשר התגמול הוא לאחר שהוכח שהשיטה אכן שיפרה את מה שרצו לשפר. במרבית המקרים שאני פגשתי השיטות החדשות שהעובדים הציעו ויישמו היו שיטות שהקלו עליהם את העבודה (סולקו בזבוזים רבים) מה שאפשר לקצר זמנים, להגדיל תפוקה ולשפר איכות.

אינני טוען כאן שיש להוביל למדיניות שתגרום לכך שהמוטיבציה של העובדים לשפר תהיה רק אם יקבלו תגמול מיוחד. כמו כן יש להגדיר מהו תגמול חד פעמי, כמה זמן הוא נמשך ומי יקבל אותו. יחד עם זאת במצב המתואר לעיל במקום לקחת יועץ ולשלם לו שייתן פתרון, הארגון משלם לעובדים והתשלום הוא רק לאחר שהפתרון הוכח כמוצלח לאורך זמן. כעת כל מה שנשאר לארגון זה ללמד את העובדים לאתר בעיות ולתת להן מענה אשר יוביל לשיפור השורה התחתונה של הארגון או במילים אחרות: "ללמד את העובדים לדוג ולא להאכיל אותם בדגים".