עכשיו אני כי ההוא הלך

למה בארגון שלנו לא מצליחים כבר שנים להכניס את תפישת ה Lean? כך שאל אותי בן שיחי, בארגון בו ביקרתי השבוע. הוא סיפר לי שהארגון שלו מאוד פתוח לתפישות ניהול חדשות ובעבר אף ניסו ליישם את ה TQM, את ה JIT ואת ה BPR עד היום יש להם אישורי ISO9000 אשר מתחדשים אחת לתקופה ובמקומות מסוימים בארגון הם מפעילים את תורת האילוצים. אך למרות כל זאת אף תורת ניהול כזו או אחרת, למרות שבספרות ועל הנייר היא נשמעת נכונה, אף תורת ניהול לא נשארה בארגון זה לאורך זמן. לפחות לא מספיק זמן כדי שהארגון ייהנה מפירותיה של התורה הנ"ל פירות אשר מגיעים רק לאחר שנים של יישום.

מה שקורה בארגון זה מתרחש בארגונים רבים בארץ ובעולם. הנהלת הארגון מתחלפת אחת לארבע – חמש שנים וכך גם מרבית מנהלי החטיבות והמפעלים. במצב שכזה בכל ארבע שנים נכנס מנהל חדש עם גישות חדשות שאינם בהכרח תואמות את הגישות אותם ביקש המנכ"ל הקודם להנחיל. ישנם גישות שאותן ניתן להכניס יחסית מהר אולם את תפישת ה Lean לא ניתן להכניס ולהפסיק ושוב להכניס בכל פעם שמתחלף מנכ"ל או מנהל חטיבה. יותר מכך, לא ניתן להכניס תפישה אחת וכשמתחלף מנכ"ל לעבור לתפישה אחרת וכששוב מתחלפת ההנהלה שוב לשנות תפישה. הסיבה שזה לא עובד היא שמי שנשאר בארגון לאורך זמן בד"כ מבין את המסר הבא: עוד מעט ההנהלה תתחלף ויבוא "שיגעון" חדש ולכן אין צורך לקחת ברצינות רבה מידי את דרישות ההנהלה. כך יוצא שנכנס מנכ"ל מלא מוטיבציה עם תפישה אשר לטעמו תעזור מאוד לארגון וכשהוא מנסה להכניסה הוא מגלה התנגדות פאסיבית מצד העובדים למרות שאימוץ התפישה החדשה עשוי לעזור מאוד לעובדים עצמם.

על כל זה ניתן להוסיף שכאשר מנהל בכיר נכנס לארגון תוך ידיעה מראש שהוא לא יהיה בארגון זה יותר ממספר מצומצם של שנים, יש לכך השפעה על סוג ההחלטות שהוא יקבל. אומנם זו אמירה גורפת אך אנו מוצאים שבמרבית הארגונים בהם המנהלים באים ונשארים זמן קצר, הם מקבלים החלטות אשר להן השפעה על הארגון אשר תבוא לידי ביטוי לפחות במסגרת הזמן הקצר בו הם יהיו מנהליו. אגב זה אחד הטיעונים כנגד ראשי ממשלות ושרים במדינת ישראל, בשנים האחרונות בהן הממשלות מתחלפות בפועל כל 2.5 עד 3 שנים.