Hoshin Kanri לטווח ארוך

הפוסט הנ"ל יהיה המשכו של הפוסט הקודם. בפוסט הקודם סיפר רון פרירה על הכלי שנקרא hoshin kanri. הכלי הנ"ל אשר ייעודו להעביר את מטרות הארגון לכלל הארגון נקרא גם PDM ומתואר בהרחבה כאן. להלן המשך כתבתו של רון כפי שפרסמה באתר שלו.

בואו נציב מספר יעדים

בפתחה של 2011, חברות התמקדו בהגדרת מטרות לכל העובדים. אולם למעשה, מה שנראה שרוב החברות מבצעות הוא להמתין עד אזור מרץ כדי לסיים את סקירת המטרות של 2010, לפני שהן מסיימות להציב לעצמן מטרות מעורפלות ל 2011. פעולה שמסתיימת באזור אפריל מאי.
הכשל הברור בתהליך הניהולי המקולקל הזה הוא שהעובדים יודעים שרוב המנהלים פשוט מתקדמים תוך כדי תנועה פשוט כי הם חייבים.
בנוסף לכך, עד שהעובדים מקבלים את המטרות החדשות שלהם, כ 25% (ולעיתים יותר) מהשנה חלפה והם מבינים שהם פשוט צריכים לשחק את המשחק מבלי לעורר יותר מדי גלים. באופן כזה דברים יעברו בסדר.

מדוע Hoshin Kanri עדיף

החדשות הטובות הן שיש דרך טובה יותר
חברות המשתמשות ב hoshin kanri, מסוגלות למרכז את המטרות דרך כל רמות הארגון. באופן כזה, כל חבר בארגון יודע שהוא פועל לכיוון מטרות שבאמת חשובות לארגון
בנוסף, חברות המשתמשות ב hoshin kanri עוקבות אחר ביצועי המטרות העקריות שלהן, בכל חודש. כך, למעשה ביצועי סוף השנה יכולים לשמש לדברים חשובים אחרים כגון: תכנון קריירה ופיתוח.

ראיה ארוכת טווח

הסיבה שחברות רבות, במיוחד חברות ציבוריות הניסחרות בבורסה, כל כך אבססיביות לגבי הגישה הלא יעילה של ניהול לפי מטרות היא שהיא מתאימה היטב לניהול לטווח הקצר שהוא "לסגור את הרבעון".
hoshin kanri הוא בדיוק הפוך, הוא מאפשר לחברות לחשוב לטווח ארוך. הן נדרשות לזהות היכן ירצו להיות בעוד 3 – 5 שנים.
מראייה ארוכת טווח זו הארגון יכול לגזור לאחור ולהציב לעצמו מטרות שנתיות אשר הופכות למשימות ספציפיות ולפרויקטים שממש משפיעים על עתיד הארגון.
ואז כשעובדים מבינים שהעבודה שהם עושים באמת משפיע...הם הופכים להיות מעורבים כפי שמעולם לא היו. הוסיפו לכך שהם מסוגלים לשמור מדידות על אופן ביצועיהם על בסיס חודשי ותקבלו מתכון להצלחה מדהימה.

אז איך מציבים מטרות אצלכם בארגון? באיזה שיטה אתם נוקטים?

תגובות

הוסף רשומת תגובה

פוסטים פופולריים מהבלוג הזה

הקופים כמשל

אני מניח שרבים מכם מכירים את הניסוי שביצע סטפנסון על קופי רזוס משנת 1967. הסיבה שאני מניח זאת כי מרבים לספר על ניסוי זה בסדנאות רבות העוסקות בחשיבה יצירתית או במנהיגות או בסדנאות העוסקות בשינוי שיטות. הניסוי שאני מדבר עליו הוא הניסוי הבא: חמישה קופים הוכנסו לתוך כלוב שבמרכזו בננה תלויה על חוט.מתחת לבננה הוצב גרם מדרגות. לא עבר זמן רב עד שאחד הקופים התקרב למדרגות במטרה להשיג את הבננה. ברגע שכף רגלו נגעה במדרגה הראשונה הותזו על חבריו הקופים מים קרים כקרח. כעבור זמן קצר החליט קוף אחר גם הוא לבצע את הניסיון ושוב, ברגע שדרך על המדרגה הראשונה הותזו על חבריו הקופים מים קרים.בפעם הבאה שאחד הקופים ניסה להתקרב לבננה, שאר הקופים מנעו זאת ממנו. בשלב הבא של הניסוי הוחלף אחד הקופים בקוף טרי וצינור מי הקרח הוצא מן הכלוב. כשהקוף החדש הבחין בבננה הא כמובן ניסה להתקרב אליה. אולם, ברגע שהוא התקרב הקופים הותיקים תקפו אותו ומנעו ממנו להתקרב אל המדרגות. גם הניסיון השני עלה לו במיתקפה אכזרית ועל כן הוא החליט לוותר.   בשלב השלישי של הניסוי הוציאו קוף נוסף מהכלוב, אחד מארבעת הקופים המקוריים, והחליפו אותו...
המשך לקרוא

ערך ללקוח1

בכתבה שפורסמה   באתר איגוד השיווק הישראלי פורסמו דבריו של יוני סער מנכ"ל פרומרקט. מר סער מדבר על הפחד של המפרסמים והפרסומאים. אני מביא כאן מעט מדבריו כפי שפורסמו בכתבה אך מראש עלי להגיד שעל חלק מהדברים שפורסמו אני חולק ואינני מסכים. "אנחנו בסוג של היסטריה, כי אנחנו לא מבינים מה הצרכן אומר. הבעיה המהותית ביותר היא שלקינו בסוג של פסיכוזה שנקראת חרדה חברתית - אנחנו מפחדים להיות מבוישים. אנחנו חוששים שיעמדו ליד הבית של המנכ"ל שלנו עם שלטים. וכדי למנוע את זה אנחנו לא עושים שום דבר" מר סער, אני חושב שהצרכן (מילה כללית מאוד) אמר בפרוש את דברו. ארגונים מסוימים מבקשים תמורה כספית גבוהה מדי תמורת המוצר/שירות שהם נותנים. "סער טען כי מצב השוק בישראל דווקא טוב מאוד, ויש פער גדול בין כותרות העיתונים לגבי המשבר לבין המציאות בשטח. "אין שום קשר בין כותרות העיתונים למציאות. האבטלה הגיעה לשיעור של 5% - אחד השיעורים הנמוכים ביותר אי פעם בישראל." זו טעות. הבעיה היא שבאותם 5% סופרים רק את אלה שמבקשים עבודה ולא מוצאים. אך יש אוכלוסייה אדירה שעליה נמנים חלק מהחרד...
המשך לקרוא